IL DISTACCO DEL LAVORATORE E CIG

Il distacco del lavoratore è stato precisamente definito dal D. Lgs. 276/2003 che, al comma 1 dell’art. 30 dice:

1.      L'ipotesi del distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa.

La circolare del Ministero del Lavoro n. 28/2005, ha affrontato l’argomento con specifico riferimento al distacco operato tra aziende appartenenti allo stesso gruppo, al fine di evitare il ricorso alla cassa integrazione guadagni.

L’interesse del datore di lavoro distaccante, sottolinea la circolare, non può riferirsi ad una mera riduzione dei costi della manodopera, che vengono addebitati all’azienda distaccataria.

Tale ipotesi configurerebbe unicamente fornitura di lavoro, ammessa solo nel rispetto integrale delle disposizioni che regolano la somministrazione di manodopera.

Tuttavia la circolare conclude ammettendo il distacco, nell’ipotesi sopra prevista, in quanto l’interesse del datore di lavoro distaccante va ricercato nella necessità di evitare dispersione di manodopera che, a causa della riduzione del salario durante i periodi di ricorso alla cassa integrazione, potrebbero ricercare altra occupazione.

Inoltre, la permanenza in servizio dei dipendenti all’interno del gruppo, è idonea a mantenere alto il livello di professionalità acquisita.

La circolare conclude precisando che l’istituto del distacco intra-gruppo non deve incidere sull’autonomia di gestione delle singole imprese in quanto il gruppo non deve essere una frammentazione artificiosa di un unico soggetto giuridico.

DISTACCO DEL LAVORATORE E PREMI INAIL

Con circolare n. 39 del 2 agosto 2005 l’INAIL precisa che, in caso di distacco di un lavoratore presso altro datore di lavoro, il premio assicurativo dovuto all’INAIL rimane a carico del datore di lavoro distaccante tenendo però conto del rischio cui è soggetto il dipendente presso la ditta distaccataria, valutato in base alla classificazione tariffaria della stessa (industria, artigianato, terziario, altro).

Si possono quindi verificare diverse ipotesi in base alla classificazione delle lavorazioni svolte dai due soggetti, distaccante e distaccatario.

Nell’ipotesi in cui il lavoratore venga distaccato presso un soggetto classificato nello stesso settore (per esempio: industria) e per il medesimo rischio cui è soggetto il distaccante, i salari continueranno ad essere dichiarati dal distaccante nella stessa PAT e voce di rischio dove il lavoratore era assicurato prima del distacco.

Nel caso in cui il lavoratore venga distaccato presso un soggetto classificato nel medesimo settore (per esempio: industria) ma per una lavorazione classificata in una voce di tariffa diversa da quella del distaccante, questi dovrà aprire, nella medesima PAT, una voce di rischio corrispondente al lavoro svolto dal dipendente presso la ditta distaccataria.

Nel caso in cui l’azienda distaccataria sia classificata in una gestione tariffaria diversa da quella della ditta distaccante (per esempio: industria e commercio) il datore di lavoro distaccante dovrà aprire una nuova PAT classificandola con la stessa gestione tariffaria del distaccatario.

Infortunio

L’obbligo di denuncia in caso di infortunio rimane a carico della ditta distaccante.

IL CONTRATTO DI SOGGIORNO CON CITTADINI STRANIERI

Nelle ultimi due circolari abbiamo riassunto la normativa riguardante il contratto di soggiorno che ogni datore di lavoro deve sottoscrivere con i lavoratori dipendenti extracomunitari.

Tale documento deve essere inviato allo sportello unico per l’immigrazione presso la Prefettura competente entro 5 giorni dall’assunzione.

Preme sottolineare che, nel modello di contratto di soggiorno predisposto dal Ministero, il datore di lavoro deve sottoscrivere, tra le altre, la seguente dichiarazione:

Il datore di lavoro è pertanto tenuto ad acquisire la documentazione comprovante l’idoneità abitativa dell’alloggio occupato dal lavoratore non solo nell’ipotesi in cui sia messo a disposizione dal datore di lavoro ma anche se di proprietà del dipendente o dallo stesso acquisito con contratto di locazione stipulato con soggetto estraneo allo stesso datore di lavoro.

Tale documentazione va conservata ed esibita, in caso di richiesta, allo Sportello Unico per l’Immigrazione.

Si ritiene che tale documentazione non debba essere richiesta al lavoratore in occasione di eventuali variazioni di residenza.

FERIE NON GODUTE E T.F.R.

Siamo tornati più volte sull’argomento sottolineando il diritto irrinunciabile alle ferie, definitivamente sancito dal D. Lgs. n. 66/2003.

Ora la sentenza della Corte di Cassazione sez. lavoro n. 11960 del 8 giugno 2005, affronta la questione legata alla eventuale liquidazione del corrispettivo delle ferie non godute.

Si ricorda che questo è ammissibile solo qualora il lavoratore, per la sopraggiunta risoluzione del rapporto di lavoro, non possa fruire delle ferie.

In questi casi, è assolutamente escluso il carattere risarcitorio del corrispettivo delle ferie che assumono piuttosto carattere retributivo.

Pertanto, salvo esplicita esclusione disposta dalla contrattazione collettiva, cui espressamente rimanda l’art. 2120 del codice civile, il corrispettivo delle ferie non godute nella fattispecie sopra individuata, rientra nella base di calcolo del T.F.R..

APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

Nell’ultima circolare abbiamo segnalato una modifica alla L. 276/2003 introdotta dalla L. n. 80/2005 “pacchetto competitività” riferita all’apprendistato professionalizzante.

Tale istituto, ricordiamo, deve essere disciplinato da leggi regionali.

Con la disposizione di cui sopra il legislatore, in attesa dell’emanazione delle disposizioni da parte degli organismi regionali, ha demandato alla contrattazione collettiva nazionale di categoria (o ad accordi interconfederali) la regolamentazione di tale istituto.

Il Ministero del lavoro ha emanato la circolare n. 30 del 15 luglio 2005 per fare il punto della situazione.

Innanzitutto la circolare conferma la validità del rimando alla contrattazione collettiva, che può quindi regolare il contratto in esame ed, in particolare, definirne i profili formativi in assenza ed in attesa dell’emanazione delle leggi regionali.

In assenza di indicazioni contenute nella contrattazione collettiva, i profili formativi potranno essere individuati dalle “parti”, in accordo tra loro, con riferimento a quelli predisposti dall’Isfol o con l’ausilio degli Enti Bilaterali. (Con lettera del 20 luglio 2005 il Ministero del Lavoro ha precisato che con il termine “parti” debbono intendersi il datore di lavoro ed il lavoratore).

La circolare ribadisce poi l’illegittimità di qualsiasi disposizione che subordini la validità del contratto di apprendistato all’iscrizione agli Enti Bilaterali né questi potranno subordinare il parere di conformità dei profili formativi, qualora previsto dalla contrattazione collettiva, all’iscrizione agli stessi.

Tuttavia, prosegue la circolare “è pur sempre ipotizzabile un obbligo per tutti i soggetti di sottoporre i contratti di apprendistato al parere di conformità degli Enti Bilaterali, per quanto attiene ai profili formativi dei contratti medesimi, là dove tale obbligo sia previsto da una legge regionale o non si ponga in contrasto con principi costituzionali di libertà sindacale”.

La circolare ribadisce l’obbligo di impartire almeno 120 ore annue di formazione formale (effettuata attraverso strutture accreditate o all’interno dell’impresa che abbia i necessari requisiti secondo i percorsi di formazione strutturati o­n the job e in affiancamento certificabili e verificabili negli esiti secondo le modalità che sono definite dalle sperimentazioni in atto o dalle future normative regionali).

La circolare ribadisce l’impossibilità di stipulare contratti di apprendistato professionalizzante di breve durata (per esempio con giovani durante il periodo estivo). Tuttavia con la citata lettera del 20 luglio 2005 il Ministero del lavoro ha precisato che, nei settori dove non è ancora regolato l’apprendistato professionalizzante, è possibile stipulare contratti di apprendistato in base alla l. n. 196/1997 per attività stagionali nel settore del turismo.

In tal caso i servizi ispettivi devono valutare la ricorrenza delle condizioni di legge e contrattuali che consento il corretto svolgimento del rapporto di apprendistato.

Relativamente all’età di assunzione la circolare precisa che possono accedere al contratto di apprendistato professionalizzate i giovani a partire dal 18° anno compiuto e fino ai 29 anni compiuti (29 anni e 364 giorni) ferma restando la possibilità di stipulare tale contratto solo per i settori coperti da contrattazione collettiva nazionale che lo regoli come sopra specificato.

Il “vecchio” apprendistato, così come regolato dalla L. n. 196/1997, resta ancora valido solo nei settori coperti da contrattazione collettiva che non ha ancora regolato l’apprendistato professionalizzate.

La circolare conclude ricordando che la retribuzione dell’apprendista è stabilita in base alla categoria di inquadramento dello stesso che non potrà essere inferiore per più di due livelli a quello cui è finalizzato il contratto.

La contrattazione nazionale stabilirà la progressione dell’inquadramento anche mediante un procedimento di percentualizzazione graduale in base all’anzianità di servizio.

LA COMUNICAZIONE DEL LAVORO STRAORDINARIO

Il Ministero del lavoro, in risposta ad un interpello, ribadisce che il termine per la comunicazione del superamento delle 48 ore di lavoro settimanale mediante ricorso al lavoro straordinario, è fisso.

Si ricorda che tale obbligo comunicativo è posto a carico dei datori di lavoro che occupano più di 10 dipendenti.

Questi, entro 30 giorni dalla fine del periodo di riferimento (quadrimestrale se non diversamente stabilito dalla contrattazione collettiva) devono comunicare alla Direzione Provinciale del Lavoro, Ufficio Ispettivo, il numero dei dipendenti che, nelle singole settimane, hanno superato le 48 ore di lavoro con ricorso a prestazioni straordinarie.

Per la verifica si prendono in considerazione le settimane intere di calendario (lunedì – domenica) cadenti nel periodo, ricomprendendo nel successivo periodo eventuali frazioni di settimana non conclusa al termine del quadrimestre.

Il periodo di riferimento è normalmente di 4 mesi decorrenti dalla data di entrata in vigore della norma istitutiva dell’adempimento (29 aprile 2003).

Pertanto la prossima scadenza entro la quale inviare la comunicazione per i settori dove è rimasto fermo il termine quadrimestrale, è fissata entro il 28 settembre 2005 (periodo di osservazione dal 30 aprile al 29 agosto 2005).

DENUNCIA DI INFORTUNIO E CERTIFICAZIONE

Il Ministero del lavoro con Decreto del 15 luglio ha approvato la delibera del CdA dell’INAIL che esonera i datori di lavoro dal presentare il certificato medico di infortunio in caso di denuncia del sinistro per via telematica.

Con l’occasione si ricorda che l’esonero riguarda solo i casi di denuncia per via telematica mentre il certificato deve essere allegato alla denuncia eventualmente redatta su modello cartaceo.

Il certificato deve invece essere sempre allegato alla denuncia da inviare all’autorità di pubblica sicurezza la cui presentazione continua ad essere effettuata esclusivamente su modulo cartaceo.

INAIL - DENUNCIA LAVORI TEMPORANEI

Il Ministero del lavoro con Decreto del 15 luglio ha approvato la delibera del CdA dell’INAIL che esonera i datori di lavoro dal presentare il certificato medico di infortunio in caso di denuncia del sinistro per via telematica.

Con l’occasione si ricorda che l’esonero riguarda solo i casi di denuncia per via telematica mentre il certificato deve essere allegato alla denuncia eventualmente redatta su modello cartaceo.

Il certificato deve invece essere sempre allegato alla denuncia da inviare all’autorità di pubblica sicurezza la cui presentazione continua ad essere effettuata esclusivamente su modulo cartaceo.

DOCUMENTO UNICO REGOLARITA’ CONTRIBUTIVA - DURC

Il Documento Unico di regolarità Contributiva (DURC) è finalizzato al controllo del lavoro sommerso soprattutto nel settore dell’edilizia e degli appalti.

Attesta la regolarità degli adempimenti contributivi svolti delle imprese richiedenti nei confronti degli enti previdenziali e assistenziali nonché delle casse edili.

Con circolare congiunta INPS (n. 92 del 26.07.2005) INAIL (n. 38 del 25.07.2005) approvata dal Ministero del lavoro, vengono dettate le disposizioni per il rilascio del DURC.

Per il dettaglio della procedura di rilascio si rimanda pertanto alla circolare citata. In questa sede ne riepiloghiamo brevemente gli aspetti principali.

Occorre innanzitutto precisare, ancora una volta, che la disciplina potrà essere operativa solo nel momento in cui gli enti coinvolti disporranno delle strutture informatiche necessarie al collegamento in rete e quando gli sportelli unici saranno effettivamente funzionanti presso le casse edili.

Ambito di applicazione

Il DURC è richiesto:

1.      per la partecipazione ad appalti di lavori pubblici, appalto di forniture, di servizi e gestione di servizi pubblici in convenzione o concessione;

2.      per il rilascio dell’attestazione da parte delle Soa (società autorizzate alla certificazione di particolari requisiti richiesti ai soggetti partecipanti a lavori pubblici superiori ad una certa entità) dell’iscrizione all’albo dei fornitori nonché in tutti i casi in cui sia necessario ai fini dell’assegnazione di agevolazioni, finanziamenti, sovvenzioni;

3.      nei lavori di edilizia privata per il rilascio della concessione edilizia o per la denuncia d’inizio attività.

Soggetti richiedenti

Richiedente il DURC è l’impresa anche per il tramite dei consulenti del lavoro o delle associazioni di categoria.

Possono richiedere il DURC anche le Pubbliche amministrazioni appaltanti, gli enti privati a rilevanza pubblica appaltanti e le Soa.

Modalità di richiesta

Per la richiesta del DURC è stato elaborato un modello unificato che sarà disponibile o­n-line anche per la presentazione telematica o in forma cartacea presso gli enti interessati.

La richiesta per via telematica potrà essere inoltrata:

LA GIURISPRUDENZA

LICENZIAMENTO PER FURTO

Sentenza Corte di Cassazione sez. lavoro n. 7464 del 12 aprile 2005

È legittimo il licenziamento intimato ad un lavoratore per furto di beni aziendali indipendentemente dal valore esiguo dei beni sottratti e dall’esistenza di precedenti provvedimenti a carico del lavoratore in quanto il comportamento, in sé, è lesivo del rapporto di fiducia posto a fondamento del rapporto di lavoro.

TUTELA DELLA SALUTE DEI LAVORATORI E LICENZIAMENTO

Sentenza Corte di Cassazione Sez. Lavoro n. 9576 del 09 maggio 2005

Con tale sentenza la Suprema Corte ha ritenuto ingiustificato il licenziamento intimato al lavoratore che si rifiutava di svolgere una mansione rispetto alla quale il datore di lavoro non aveva posto in essere le misure necessarie a tutelare la salute e l’integrità fisica del lavoratore stesso.

INDENNITÀ SOSTITUTIVA DI PREAVVISO A FRONTE DI DIMISSIONI

Sentenza Tribunale di Bassano del Grappa 10 gennaio 2005

Nella sentenza in esame il giudice ribadisce l’obbligo, a carico della ditta, di corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso al lavoratore dimissionario che venga esonerato dal prestare in servizio il periodo di preavviso che lo stesso aveva manifestato la disponibilità a lavorare.

SCADENZARIO LAVORO: SETTEMBRE 2005 OTTOBRE 2005 E PRIMI GIORNI DI NOVEMBRE 2005