L’ADESIONE AI FONDI DI FORMAZIONE CONTINUA

I fondi paritetici interprofessionali sono stati istituiti dalla l. n. 388/2000 e dalla l. n.  289/2002 al fine di finanziare la formazione continua mediante lo storno, ai fondi stessi, di parte della contribuzione versata dai datori di lavoro al fondo per la disoccupazione presso l’INPS.

Il meccanismo di storno si attiva mediante indicazione, apposta dai datori di lavoro nella denuncia mensile mod. DM10, di un apposito codice che identifica il fondo al quale si intende aderire.

Tale scelta, che non è assolutamente obbligatoria, dispiega i suoi effetti finanziari dal primo gennaio dell’anno successivo a quello nel quale è stata operata, qualora sia stata fatta entro il 31 luglio (con il modello DM10 relativo a giugno) e non comporta costi aggiuntivi a carico dei datori di lavoro.

Si ritiene utile elencare i fondi a tutt’oggi istituiti con la precisazione che l’adesione è possibile anche nei confronti di fondi diversi dal settore di appartenenza.

Si ricorda infine che la scelta è revocabile, sempre mediante indicazione nel modello DM10, e produce i suoi effetti dal primo gennaio dell’anno successivo qualora venga effettuata entro la data di presentazione della denuncia relativa a giugno. Pertanto chi non avesse aderito ed è intenzionato a farlo dovrà comunicarlo allo studio entro il 30/06/2004 (ricordiamo ancora che questa è una facoltà e non un obbligo).

CHECK UP MEDICO AI DIPENDENTI - LA DISCIPLINA FISCALE

L’Agenzia delle entrate, con risoluzione del 10 marzo 2004, ha risposto ad un quesito posto da una ditta circa la rilevanza, ai fini della determinazione del reddito da lavoro dipendente, del corrispettivo delle spese mediche sostenute dal datore di lavoro, per check up medici di cui la generalità dei lavoratori dipendenti poteva fruire gratuitamente presso struttura medica esterna all’azienda.

Ebbene, l’Agenzia delle entrate ha precisato che, in base al combinato disposto dell’art. 51 c. 2 lettera f) e dell’art. 100 c. 1 del TUIR, non concorrono a formare il reddito da lavoro dipendente le spese sostenute direttamente dal datore di lavoro per opere e servizi messi a disposizione dei dipendenti, o dei familiari indicati nell’art. 13 del TUIR fiscalmente a carico dello stesso, alle seguenti condizioni:

·           Deve trattarsi di opere e servizi messi a disposizione della generalità dei dipendenti o di categorie di dipendenti;

·           Tali opere e servizi devono perseguire specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale, sanitaria o culto;

·           La spesa deve essere sostenuta volontariamente e non in adempimento di un vincolo contrattuale.

L’esclusione dal reddito vale anche nel caso in cui il servizio sia reso da strutture esterne all’azienda, purchè il dipendente risulti estraneo al rapporto che intercorre tra l’azienda e l’effettivo prestatore dei servizi ed in particolare non deve risultare beneficiario dei pagamenti effettuati dalla propria azienda, in relazione alla fornitura del servizio sanitario.

Al contrario, eventuali somme erogate direttamente ai dipendenti in relazione a tali servizi, sono invece integralmente assoggettate a tassazione.

PART TIME - CHIARIMENTI MINISTERIALI

Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha emanato la circolare n. 9 del 18 marzo 2004 con le prime istruzioni relative al contratto di lavoro a tempo parziale successive alle modifiche introdotte dal D.Lgs. n 276/2003.

Per quanto riguarda l’ambito di applicazione, il Ministero ribadisce che le norme contenute nel Decreto in questione non sono applicabili alla pubblica amministrazione.

La disciplina del rapporto a tempo parziale è invece ora integralmente applicabile al settore agricolo.

Viene confermata la possibilità di stipulare contratti a tempo parziale in tutte le ipotesi di contratto a termine nonché in caso di contratto di apprendistato e di contratto di inserimento.

Relativamente a queste due ultime ipotesi, la riduzione dell’orario di lavoro non deve essere tale da compromettere le finalità formative ovvero di adattamento delle competenze professionali previste da queste due forme di contratto.

Forma del contratto

Il contratto deve avere forma scritta ai fini della prova e deve contenere l’indicazione quantitativa della prestazione richiesta, nonché l’esatta collocazione temporale della stessa con riguardo al giorno/settimana/mese/anno, salvo quanto precisato a proposito delle clausole di tipo flessibile o di tipo elastico.

Si ricorda che non esiste più l’obbligo di notificare il contratto a tempo parziale alla Direzione provinciale del lavoro.

Lavoro supplementare

È il lavoro reso oltre l’orario concordato nel contratto individuale entro il limite orario previsto per il tempo pieno.

Il Ministero del lavoro ammette le prestazioni di lavoro supplementare sia per i contratti a tempo parziale di tipo orizzontale che per quelli di tipo verticale o misto a condizione che non si superi l’orario settimanale previsto per il rapporto di lavoro a tempo pieno.

I contratti collettivi dovranno regolare il lavoro supplementare mediante la previsione del numero massimo di ore effettuabili, delle relative causali nonché delle conseguenze derivanti dal superamento di tali limiti.

A questo proposito si sottolinea che è stata abrogata la disposizione che poneva a carico del datore di lavoro una maggiorazione del 50% della retribuzione per le prestazioni supplementari eccedenti i limiti previsti dalla contrattazione collettiva.

Del pari è stata abrogata la possibilità, da parte della contrattazione collettiva, di regolare il consolidamento del lavoro supplementare svolto in via non meramente occasionale. Tale principio consentiva al lavoratore di ottenere, a fronte di prestazioni supplementari continuative, il consolidamento dell’estensione dell’orario di lavoro ordinario, fino al riconoscimento del rapporto di lavoro a tempo pieno.

Laddove la contrattazione collettiva abbia regolato il ricorso al lavoro supplementare, tale prestazione non richiede il consenso del lavoratore.

Il rifiuto del lavoratore, pur assumendo in questo modo rilevanza disciplinare, non può configurare giusta causa di licenziamento.

In assenza di regolamentazione collettiva, il ricorso al lavoro supplementare è ammesso solo su base volontaria, con il solo limite rappresentato dall’orario di lavoro a tempo pieno. È quindi venuto meno l’obbligo di contenere il ricorso al lavoro supplementare entro il limite del 10% dell’orario di lavoro part-time concordato.

Non è richiesta una forma particolare per la manifestazione del consenso che può essere acquisito, in via preventiva, anche all’inizio del turno/settimana/mese o anche per fatti concludenti.

Il rifiuto opposto dal lavoratore a manifestare il proprio consenso alla prestazione supplementare, non può avere rilievo disciplinare.

I contratti collettivi possono prevedere una maggiorazione della retribuzione, che non è prevista dalla legge, per le prestazioni di lavoro supplementare. Possono inoltre prevedere che l’incidenza del lavoro supplementare sugli istituti retributivi indiretti e differiti, (13^, ferie, ecc.) possa essere riconosciuta mediane una maggiorazione della retribuzione oraria dovuta per tali prestazioni.

Le norme contenute nella contrattazione collettiva in vigore alla data del 23 ottobre 2003, che regolano il lavoro supplementare, si intendono abrogate qualora siano in contrasto con la nuova disciplina.

Lavoro straordinario

È ammesso nei rapporti a tempo parziale di tipo verticale o misto solo quando sia stato raggiunto il normale orario di lavoro previsto per il tempo pieno ed è regolato con le stesse norme che regolano il ricorso la lavoro straordinario per la generalità dei lavoratori a tempo pieno.

Clausole flessibili

Il datore di lavoro non può modificare unilateralmente la collocazione temporale della prestazione lavorativa. Le parti possono però stipulare un patto scritto che rimetta al datore di lavoro la possibilità di variare la collocazione oraria della prestazione. Tale pattuizione può essere contestuale o anche successiva alla costituzione del rapporto di lavoro.

La regolamentazione di tali clausole è demandata alla contrattazione collettiva. In ogni caso la variazione della collocazione dell’orario prevede un preavviso di almeno due giorni. Tale termine può essere modificato dalla contrattazione collettiva e/o individuale, ma non eliminato.

A fronte di prestazioni rese in regime di flessibilità, il lavoratore ha inoltre diritto a specifiche compensazioni, almeno in parte a carattere retributivo, la cui determinazione è demandata all’autonomia collettiva.

In assenza di previsione contrattuale le parti possono pattuire individualmente il ricorso alle clausole flessibili purchè ne regolino condizioni, modalità, forme e misura della compensazione.

In assenza di regolamentazione contenuta nel contratto collettivo applicato in azienda, il datore di lavoro può individuare ed applicare la normativa contenuta in altro contratto collettivo.

Il rifiuto del lavoratore a sottoscrivere clausole flessibili non configura giusta causa di licenziamento.

Si sottolinea inoltre che la disposizione ha abolito la regolamentazione del diritto di ripensamento che prevedeva la possibilità, per il lavoratore, di recedere dal patto di flessibilità.

Non integra l’ipotesi di clausola flessibile la norma contenuta nella contrattazione collettiva, richiamata nella contrattazione individuale, che, regolando la prestazione lavorativa del parti time, prevede che la stessa possa essere programmata con riferimento a turni articolati su fasce orarie prestabilite.

Nel caso in cui il contratto individuale a tempo parziale recepisca tale disposizione, si deve ritenere assolto il requisito della indicazione della collocazione temporale della prestazione con riferimento alla giornata/settimana/mese/anno.

Clausole elastiche

Sono applicabili solo al part-time verticale o misto e consistono nella possibilità, rimessa alle parti, di stipulare un patto che preveda la variazione in aumento della prestazione lavorativa.

La contrattazione collettiva deve regolare le ipotesi e i limiti temporali di ricorso a tale clausola.

In assenza di contrattazione collettiva la clausola può essere disciplinata anche da patti individuali.

La circolare sottolinea come le clausole elastiche determinano un incremento definitivo della quantità della prestazione, salvo diversa pattuizione tra le parti, al contrario di quanto accade con le clausole flessibili o con la prestazione di lavoro supplementare.

Trasformazione del rapporto

È ammessa la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale ma l’eventuale rifiuto opposto dal lavoratore non configura giusta causa di licenziamento.

La trasformazione deve essere stipulata per iscritto e deve essere convalidata dalla Direzione provinciale del lavoro competente, anche successivamente alla stipula. La convalida non richiede la presenza del lavoratore pertanto può avvenire anche mediante spedizione postale.

La trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale in rapporto di lavoro a tempo pieno così come l’aumento della prestazione a tempo parziale, non prevede obblighi di convalida ma si consiglia comunque la forma scritta.

Permane in ogni caso l’obbligo di comunicare le trasformazioni al centro per l’impiego entro 5 giorni.

Si ricorda che è stato abolito il diritto di precedenza per la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale in rapporto di lavoro a tempo pieno in caso di nuove assunzioni a tempo pieno, salvo diversa pattuizione individuale. Permane invece il diritto di precedenza nel passaggio a tempo parziale, da parte dei lavoratori occupati a tempo pieno, in caso di nuove assunzioni a tempo parziale di lavoratori aventi la stessa qualifica.

È però venuto meno l’obbligo, per il datore di lavoro, di motivare adeguatamente l’eventuale rifiuto.

Computo dei lavoratori

I lavoratori a tempo parziale vengono computati nell’organico aziendale, ai fini di legge, in base al tempo effettivo di lavoro considerando, nel calcolo, anche le prestazioni supplementari e quello prestato in virtù delle clausole elastiche.

Sanzioni

L’obbligo della forma scritta ai fini della prova comporta che il lavoratore, agendo in giudizio, possa ottenere il riconoscimento del rapporto a tempo pieno a decorrere dall’accertamento giudiziale.

Spetterà al giudice individuare la collocazione temporale della prestazione nel caso in cui il contratto individuale ne sia carente. Questi potrà prevedere anche un risarcimento del danno patito dal lavoratore fino alla data della sentenza.

Tali controversie possono trovare soluzione anche mediante le procedure di conciliazione e arbitrato previste dai contratti collettivi nazionali di lavoro.

Lo svolgimento del lavoro flessibile od elastico in violazione delle norme legali o contrattuali attribuisce al lavoratore il diritto ad uno specifico risarcimento del danno.

Part-time e lavoratori affetti da patologie o­ncologiche

Si ricorda la previsione che attribuisce il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale, a favore dei lavoratori affetti da particolari patologie o­ncologiche, anche per il ricorso a terapie salvavita.

Tale patologia deve ovviamente essere documentata da apposita commissione medica istituita presso l’ASL.

È previsto anche che, a fronte della richiesta del lavoratore, il rapporto possa ritornare a tempo pieno.

Informativa

I datori di lavoro devono informare con cadenza annuale le rappresentanze sindacali aziendali, ove esistenti, sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale e relativa tipologia, nonché sul ricorso al lavoro supplementare.

LE AGEVOLAZIONI CONTRIBUTIVE PER I CONTRATTI DI INSERIMENTO

Il contratto di inserimento è stato introdotto dal D.Lgs. n. 276/2003 e ha sostituito i contratti di formazione e lavoro.

La disciplina di tale istituto è rimessa alla contrattazione collettiva ma, l’11.02.2004, è stato sottoscritto un accordo interconfederale che, in prima battuta, regola tale forma di contratto consentendone la stipulazione.

La specifica contrattazione collettiva di qualsiasi livello che interverrà a regolare il contratto di inserimento si sostituirà alle disposizioni dettate nel richiamato accordo interconfederale.

L’INPS, con circolare n. 51 del 16 marzo 2004, ha emanato le prime istruzioni relativamente alle agevolazioni contributive che assistono tale forma di contratto.

Si ricorda che viene definito contratto di inserimento quello finalizzato all’adattamento delle competenze dei lavoratori ad un determinato contesto aziendale. Di conseguenza può essere rivolto a soggetti non privi di esperienza professionale.

Categoria di lavoratori per i quali è ammessa la stipula.

La stipula dei contratti di inserimento è ammessa con le seguenti categorie di lavoratori:

a)      soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni;

b)      disoccupati di lunga durata da ventinove fino a trentadue anni (alla ricerca di nuova occupazione da più di 12 mesi);

c)       lavoratori con più di cinquanta anni di età che siano privi di un posto di lavoro;

d)      lavoratori che desiderino riprendere una attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno due anni;

e)      donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno del 20 per cento di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10 per cento quello maschile. Tali aree dovevano essere individuate con apposito decreto ministeriale da emanare entro sessanta giorni dal 24 ottobre 2003 data di entrata in vigore del D.Lgs. 276/2003;

f)        persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico (definito come tale ai sensi della L. n. 104 del 1992).

Il possesso del requisito di cui al punto b) dovrà essere provato dalla dichiarazione di responsabilità prodotta dal lavoratore al centro per l’impiego e l’attestazione dello stesso centro circa la permanenza del lavoratore nelle liste dei disoccupati.

Lo stato di disoccupazione e l’inattività da almeno due anni dovrà essere autocertificato dal lavoratore.

Dal tenore della circolare non sembra che tali documenti debbano essere trasmessi all’INPS per la fruizione dei benefici contributivi in quanto la circolare stessa auspica l’attivazione delle più efficaci sinergie tra i centri per l’impiego e l’istituto stesso.

Soggetti abilitati alla stipula

I contratti di inserimento possono essere stipulati da:

1)      enti pubblici economici, imprese e loro consorzi;

2)      gruppi di imprese;

3)      associazioni professionali, socio-culturali, sportive;

4)      fondazioni;

5)      enti di ricerca, pubblici e privati;

6)      organizzazioni e associazioni di categoria.

Condizioni

Condizione essenziale per l’assunzione con contratto di inserimento è la definizione di un progetto individuale di inserimento finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo.

A tal fine ci si dovrà riferire alla contrattazione collettiva applicata e, in attesa che i singoli contratti regolino specificatamente la materia, sarà il citato accordo interconfederale a regolare questo tipo di rapporto.

In ogni caso il progetto individuale deve indicare:

1)        la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto;

2)        la durata e le modalità della formazione.

L’accordo interconfederale prevede inoltre che vengano impartite almeno 16 ore di formazione teorica circa la prevenzione degli infortuni e la disciplina del rapporto di lavoro.

Nel caso di gravi inadempienze del datore di lavoro riguardo alla realizzazione del progetto individuale di inserimento, lo stesso dovrà versare la contribuzione integrale.

Come per i contratti di formazione e lavoro, e alle medesime condizioni, la stipula dei contratti di inserimento è consentita ai datori di lavoro che abbiano mantenuto in servizio almeno il 60% dei contratti di inserimento scaduti nei 18 mesi precedenti.

Il contratto può avere durata da un minimo di 9 ad un massimo di 18 mesi elevabile a 36 per i soggetti portatori di grave handicap fisico o mentale e deve essere redatto in forma scritta a pena di nullità e, secondo il citato accordo interconfederale deve contenere l’indicazione:

·           della durata;

·           dell’eventuale periodo di prova nei limiti previsti dalla contrattazione collettiva;

·           dell’orario di lavoro;

·           della categoria e del livello di inquadramento;

·           del trattamento di malattia conforme a quando disposto dalla contrattazione collettiva per i contratti di formazione e lavoro.

Salvo diversa previsione contenuta nei contratti collettivi, il contratto di inserimento sarà regolato dalle disposizioni sui contratti a termine di cui al D.Lgs. n. 368/2001.

Incentivazioni

Sul piano normativo l’agevolazione consiste nella possibilità di inquadrare il lavoratore assunto fino a due livelli inferiori rispetto all’inquadramento previsto dalla contrattazione collettiva per lo svolgimento di analoghe mansioni.

L’accordo interconfederale ha però stabilito che a questa categoria di lavoratori spetta lo stesso trattamento nonché il diritto all’accesso agli stessi servizi aziendali disponibili per la generalità dei lavoratori occupati.

Questi lavoratori sono esclusi dal computo numerico ai fini di legge o di contratto.

In caso di trasformazione del contratto di inserimento in contratto di lavoro a tempo indeterminato, l’anzianità maturata deve essere computata ai fini degli istituti previsti dalla legge e dal contratto con esclusione della maturazione degli scatti di anzianità, o istituti di carattere economico assimilati, e per la mobilità professionale che attribuisce passaggi automatici di categoria connessi al trascorrere del tempo.

Per quanto riguarda gli incentivi economici, la circolare in esame sottolinea che per i contratti di inserimento trovano applicazione le stesse agevolazioni contributive a suo tempo previste per i contratti di formazione e lavoro, salva l’applicazione, ove più favorevole, delle agevolazioni previste dalla L. n. 223/1991 (assunzione di lavoratori iscritti alle liste di mobilità). Da tali agevolazioni sono però esclusi i giovani dai 18 ai 29 anni.

Le incentivazioni contributive si riferiscono quindi esclusivamente ai soggetti citati nei precedenti punti da b) a f), sono esclusi, pertanto, dai benefici contributivi i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni, con espressa esclusione di quelli indicati nel punto a) e vengono mantenute per tutta la durata del contratto di inserimento.

La circolare conclude indicando dettagliatamente le modalità operative da seguire per la compilazione delle denuncie mensili per il versamento dei contributi.

TERMINI PER L’ASSISTENZA FISCALE

Con circolare n, 11/E, del 18 marzo 2004, l’Agenzia delle entrate fornisce le istruzioni per l’assistenza fiscale da prestare nell’anno 2004 che sostanzialmente conferma quanto già disposto lo scorso anno.

Anche per quest’anno vengono confermate le scadenze sotto riportate.

Rimangono immutate tutte le altre scadenze.

Poiché il risultato contabile della dichiarazione dovrà essere addebitato o accreditato con la retribuzione corrisposta nel mese di luglio (stipendi di giugno), si raccomanda alle aziende di trasmettere tempestivamente allo studio i modelli 730-4 che arriveranno dai CAF.

SCADENZARIO LAVORO: MAGGIO 2004 GIUGNO 2004 E PRIMI GIORNI DI LUGLIO 2004