APPRENDISTATO - RISPOSTE AD INTERPELLI

La disciplina del contratto di apprendistato modificata dal D. Lgs. n. 276/2003, è sottoposta a continui interventi interpretativi promossi da altrettanti interpelli.

Riteniamo utile pubblicare i più significativi in quanto possono fornire un utile orientamento per la costituzione e la gestione del rapporto.

Apprendistato ed età minima di accesso al lavoro (risposta ad interpello 2 maggio 2006)

Con tale risposta il Ministero del lavoro riepiloga i requisiti minimi di accesso al lavoro che, allo stato attuale di avanzamento della riforma della scuola, sono i seguenti:

1.      età minima di 15 anni;

2.      assolvimento dell’obbligo scolastico (8 anni di frequenza).

Tali requisiti, salvo modifiche, resteranno validi fino alla data di entrata in vigore della riforma della scuola prevista per il 2008.

Poiché l’apprendistato professionalizzante è ammesso solo a partire dal 18° anno di età, con i soggetti minori è possibile costituire solo rapporti di apprendistato ex L. 25/1955 e 196/1997(ovvero il vecchio apprendistato).

Esiste un’unica eccezione rappresentata dai giovani che abbiano compiuto 17 anni e che, con precedenti rapporti di apprendistato, abbiano conseguito una qualifica professionale per i quali, in deroga al limite di età, il Ministero del Lavoro ammette la stipula di contratto di apprendistato professionalizzante.

Sullo stesso argomento, in data 21 giugno 2006, è stata fornita una risposta ad altro interpello con la quale il Ministero del Lavoro precisa che, nei casi di contratti di apprendistato stipulati con minori, che vengono regolati dalla vecchia normativa, limitatamente alla parte retributiva, si dovrà fare riferimento alla disciplina contrattualistica prevista per l’apprendistato professionalizzante.

Quanto sopra al fine di non creare un trattamento economico eccessivamente discriminate nei confronti dei lavoratori minorenni.

Tale impostazione pone comunque alcuni problemi sul piano del coordinamento delle due discipline in quanto non è possibile coniugare le durate disposte dalle vecchie disposizioni, con la scansione dei periodi disposti dall’apprendistato professionalizzante per la progressione della retribuzione dell’apprendista.

AUTOTRASPORTATORI E CRONOTACHIGRAFO

In base alla Direttiva Ce n. 2135/1998, con effetto dal 1 maggio 2006, tutti i mezzi di trasporto di nuova immatricolazione, utilizzati dalla imprese di trasporto, devono possedere il tachigrafo digitale dove vengono registrati, tra l’altro, la velocità raggiunta dal mezzo, le ore di guida, i riposi e le pause effettuate.

A partire dal 11 aprile 2007 tale obbligo sarà progressivamente esteso a tutti i mezzi pesanti.

Con l’occasione è stato emanato il D.M. 31 marzo 2006 che specifica le modalità di trasferimento e di conservazione dei dati registrati nei tachigrafi digitali.

In particolare le imprese dovranno, anche per i mezzi presi in locazione:

1.      trasferire su un supporto dati esterno, entro e non oltre tre mesi, i dati giornalieri provenienti dal tachigrafo digitale;

2.      trasferire, su un supporto dati esterno, entro e non oltre tre settimane, i dati relativi alle carte dei conducenti.

Tali supporti devono garantire l’inalterabilità e la conservazione nel tempo e devono essere messi a disposizione degli organi di controllo in caso di richiesta. Inoltre, di essi, deve essere effettuata una copia di sicurezza.

Inoltre i dati trasferiti devono essere muniti di firma elettronica come previsto dalla direttiva Ce n. 1360/2002.

Tali operazioni devono essere effettuate anche prima della eventuale cessione del veicolo o in caso di risoluzione del rapporto di lavoro dell’autista o prima della scadenza della carta del conducente.

L’articolo 2 del D. M. 31 marzo 2006, dispone l’obbligo, a carico del datore di lavoro, “di informare il lavoratore della vigente disciplina in materia di orario di lavoro nonché dei contratti collettivi e di tutte le condizioni applicabili al rapporto di lavoro.

Inoltre ha l’obbligo di controllare che il lavoratore rispetti i periodi di guida e di riposo secondo quanto previsto dalle vigenti disposizioni comunitarie, di istruire il conducente circa il funzionamento dell’apparecchio di controllo e di vigilare sul corretto uso dello stesso”.

ASSEGNO PER IL NUCLEO FAMILIARE

Dal 1 luglio 2006, cambiano i parametri per la corresponsione dell’Assegno per il Nucleo Familiare (ANF) che resteranno in vigore fino al 30 giugno 2007.

I lavoratori dovranno pertanto consegnare al datore di lavoro il modello ANF/DIP con l’indicazione della composizione del proprio nucleo familiare ed il relativo reddito complessivamente percepito nel 2005.

Riproponiamo brevemente le condizioni ed i requisiti richiesti per la fruizione dell’assegno.

Composizione del nucleo familiare

·         richiedente;

·         coniuge del richiedente non legalmente ed effettivamente separato;

·         figli ed equiparati minori di età e non coniugati;

·         figli ed equiparati maggiorenni che, a causa di difetto fisico o mentale, si trovano nell’impossibilità assoluta e permanente di dedicarsi ad un proficuo lavoro;

·         fratelli, sorelle, nipoti minori e non coniugati, ovvero senza limiti di età qualora siano inabili, e solo se sono orfani di entrambi i genitori e non sono titolari di pensione ai superstiti.

La circ. INPS n. 40/1997 prevedeva che la situazione familiare potesse essere comprovata solo dallo stato di famiglia che ha validità quinquennale. Tuttavia l’Istituto, interpellato per le vie brevi, ammette, qualora il datore di lavoro lo consenta, anche l’autocertificazione ovviamente delle sole situazioni che trovano riscontro nell’anagrafe italiana.

Il datore di lavoro infatti non è obbligato ad accettare l’autocertificazione e riteniamo sia più sicuro rilevare la composizione del nucleo familiare dallo stato di famiglia rilasciato dall’anagrafe che, per i cittadini italiani, ha validità quinquennale. Per i cittadini stranieri l’INPS, sempre interpellato per le vie brevi, ha confermato che lo stato di famiglia attestante situazioni rilevabili dall’anagrafe italiana, deve essere prodotto con cadenza annuale.

I cittadini extracomunitari che, nei casi previsti dalle convenzioni internazionali, richiedono l’ANF per i familiari residenti all’estero, devono ottenere specifica autorizzazione per la quale devono produrre apposita documentazione.

Il modello ANF/DIP dovrà essere restituito al datore di lavoro entro il mese di luglio.

In assenza della documentazione il datore di lavoro non potrà dar luogo alla liquidazione dell’assegno.

L’assegno viene determinato rapportando il numero dei componenti il nucleo familiare al reddito da questo conseguito nell’anno 2004.

I redditi interessati (rilevabili da: mod. 730/2006 - Unico 2006 - mod. Cud 2006 - altra documentazione) sono i seguenti:

·         reddito complessivo assoggettabile a IRPEF/IRE (al lordo degli o­neri deducibili e delle deduzioni), compresi i redditi a tassazione separata (ad esempio: arretrati anni precedenti, indennità sostitutiva del preavviso, incentivo all'esodo, ecc.).

Il reddito dell'abitazione principale deve essere considerato al lordo della deduzione prevista dalla legislazione tributaria (cfr. Inps, messaggio 28 giugno 1994, n. 13065);

·         redditi di qualsiasi natura compresi, se superiori a euro 1.032,91 (limite annuo riferito all'intero nucleo familiare e non ai singoli componenti al lordo delle ritenute fiscali), quelli esenti da imposta e quelli soggetti alla ritenuta alla fonte o a imposta sostitutiva.

Si ricorda che il diritto all’assegno presuppone che il reddito del nucleo familiare sia composto, almeno per il 70%, da reddito da lavoro dipendente (compreso il corrispettivo di eventuali collaborazioni coordinate e continuative).

Il lavoratore è tenuto a comunicare al datore di lavoro eventuali variazioni alla composizione del nucleo familiare che dovessero intervenire successivamente al 1 luglio 2006.

AVVIAMENTO AL LAVORO DI MINORI E VISITE MEDICHE

In base alla legislazione attualmente vigente, i minori possono essere avviati al lavoro al compimento del quindicesimo anno di età.

La L. n. 977/1967, e quelle che si sono succedute sulla tutela dei minori e sulla salute nei luoghi di lavoro, hanno previsto l’obbligo della visita medica di idoneità per tutti i minori che vengono avviati al lavoro (anche non apprendisti).

Il Ministero del Lavoro, prendendo spunto da un contenzioso sorto in materia nella regione Lombardia, ribadisce tale principio con la circolare del 11 aprile 2006, precisando che la visita medica di idoneità deve essere preventiva e, successivamente all’instaurazione del rapporto di lavoro, deve essere ripetuta con cadenza almeno annuale.

La visita medica deve essere effettuata dai medici del S.S.N. e normalmente viene svolta dall’ASL; nel caso di esposizione a rischi specifici, deve invece essere effettuata dal medico di fabbrica.

LA MALATTIA DURANTE LE FERIE

La sentenza della Corte di Cassazione n. 8016 del 6 aprile 2006, ci dà l’occasione di tornare su un tema più volte affrontato da giurisprudenza e dottrina e, tra breve, di probabile attualità.

Si tratta degli eventi di malattia che insorgono durante il periodo di godimento delle ferie.

La sentenza citata sostiene, seguendo l’orientamento prevalente e fornendo una ulteriore puntualizzazione, che la malattia insorta durante le ferie ne interrompe il decorso solo se il lavoratore ne dà regolare notizia sia al datore di lavoro che all’INPS.

Inoltre, sostiene la pronuncia, al datore di lavoro è consentito di valutare se l’evento morboso, anche in relazione alla sua durata, riveste una gravità tale da pregiudicare la finalità riconosciuta alle ferie di recuperare le energie psicofisiche del lavoratore.

Si ritiene comunque, prima di procedere ad autonome valutazioni, si debbano consultare le disposizioni contenute nella contrattazione collettiva che, frequentemente, codificano le ipotesi nelle quali la malattia sospende le ferie.

DIRIGENTI E MATERNITA’

La L. n. 104/2006, ha esteso ai lavoratori inquadrati come dirigenti, la tutela previdenziale della maternità e paternità con decorrenza dal 1 aprile 2006.

L’INPS ha emanato la circolare n. 76 del 23 maggio 2006 con la quale detta le istruzioni per l’erogazione delle prestazioni e per la relativa contribuzione.

Innanzitutto occorre precisare che sono indennizzabili gli eventi di astensione obbligatoria, congedo parentale (ex astensione facoltativa) e permessi giornalieri, a decorrere dal 1 aprile 2006 anche per eventi (parti o ingressi in famiglia) avvenuti in date precedenti.

Per l’anticipazione delle indennità si dovranno seguire le disposizioni valide per la generalità dei dipendenti.

Per le domande i lavoratori potranno utilizzare la modulistica attualmente in uso che l’Istituto si riserva di aggiornare in base alla nuova previsione.

In relazione alla nuova prestazione, a decorrere dal periodo di paga in corso nel mese di aprile 2006, i datori di lavoro sono tenuti a versare all’INPS i contributi di maternità nelle seguenti misure:

a)      settore industria 0,46%;

b)      credito assicurazione e tributi 0,13%;

c)      commercio e terziario 0,24%.

Con successivi messaggi di maggio e giugno 2006, l’INPS ha precisato che le differenze contributive eventualmente dovute, potranno essere regolarizzate mediante DM10 entro il 16 agosto 2006 esponendo gli importi a debito nel quadro BC del modello preceduto dal codice M232.

La regolarizzazione riferita al mese di aprile dovrà essere effettuata entro il 16 agosto 2006 mentre la differenza riferita a maggio potrà essere versata entro il 18 settembre 2006.

CONGEDI PARENTALI - TERMINI DI PRESENTAZIONE DELLA DOMANDA

Con messaggio n. 15195 del 25 maggio 2006, l’INPS ha ritenuto di puntualizzare i termini di presentazione delle domande di alcune prestazioni legate alla maternità precisando che la presentazione tardiva non consente di liquidare le relative prestazioni.

Congedo parentale (ex astensione facoltativa)

La domanda deve essere presentata prima dell’inizio del periodo di astensione o quanto meno entro la data di inizio dello stesso. Recenti sentenze della Cassazione hanno infatti precisato che non è possibile procedere alla erogazione della relativa indennità per i periodi anteriori alla data di presentazione della domanda.

Flessibilità del congedo per maternità

Consiste nella possibilità per la lavoratrice, di posticipare il periodo di astensione obbligatoria fino alla fine dell’ottavo mese di gravidanza qualora non vi siano controindicazioni per la salute della madre e del nascituro legate allo stato fisico della gestante e/o alla mansione svolta dalla stessa.

Il posticipo dell’inizio, comporta un differimento, di pari durata, della data di fine periodo di astensione obbligatoria.

In questo caso l’Istituto precisa che l’impiego della lavoratrice oltre la fine del 7° mese di gravidanza prevede, in assenza della specifica autorizzazione, sanzioni civili e penali a carico del datore di lavoro.

È quindi assolutamente imprescindibile che la domanda di astensione flessibile sia presentata prima dell’inizio del periodo di interdizione.

Adozione e affidamento

In questo caso non è necessario presentare domanda preventiva ma sarà sufficiente che il lavoratore dia prova documentale della effettiva fruizione del congedo per maternità.

Interdizione dal lavoro anticipata per rischio ambientale

Riteniamo utile segnalare la risposta fornita dal Ministero del Lavoro ad un interpello riguardante l’astensione anticipata per maternità

Nel caso in cui la rilevazione dei rischi derivanti dalle lavorazioni svolte, segnali attività o elementi di rischio per la gestante, il datore di lavoro ha l’obbligo di spostare la lavoratrice ad altra attività oppure, ove ciò non sia possibile, deve presentare istanza di interdizione dal lavoro anticipata alla competente Direzione Provinciale del Lavoro (D.P.L.). La domanda può essere proposta anche dalla lavoratrice.

Il Ministero del lavoro precisa che la decorrenza anticipata della maternità non può precedere la data di emissione del relativo provvedimento.

Pertanto, nelle more della definizione della domanda, il datore di lavoro non può disporre autonomamente l’allontanamento della lavoratrice dal luogo di lavoro senza compromettere i diritti della stessa.

Occorre precisare che le Direzioni provinciali del lavoro devono definire tali pratiche entro 7 giorni dal ricevimento della documentazione completa.

A tal fine i datori di lavoro avranno cura di fornire tutti i dati necessari per consentire alla D.P.L. di stabilire il livello di rischio ambientale presente.

Qualora, per la particolare organizzazione aziendale, non fosse possibile sottrarre, nemmeno temporaneamente, la lavoratrice dal rischio, il datore di lavoro dovrà far rilevare espressamente tale condizione al fine di ottenere dalla D.P.L. il provvedimento di interdizione immediata.

Si ribadisce che, in assenza di tale provvedimento, il datore di lavoro non può autonomamente allontanare la lavoratrice né il provvedimento rilasciato dalla D.P.L. può avere efficacia retroattiva con la conseguenza che, per i periodi precedenti l’emissione dello stesso, non è possibile erogare la relativa indennità a carico dell’INPS.

L’ADDIZIONALE DEL PREMIO INAIL PER DANNO BIOLOGICO

Nella G. U. del 17 maggio 2006, è stato pubblicato il D.M. 20 gennaio 2006 con il quale il Ministero del Lavoro ha stabilito l’aliquota a carico dei datori di lavoro per la copertura del danno biologico riferito all’anno 2004.

Il tasso è stato individuato nella misura dello 0,32% del premio INAIL per l’anno di riferimento.

Gli importi a debito verranno determinato dall’Istituto che invierà specifica richiesta ai datori di lavoro.

L’OBBLIGO DI FRUIZIONE DELLE FERIE

Ritorniamo ancora sulla disposizione che regola il diritto irrinunciabile al godimento delle ferie, per segnalare la risposta fornita dal Ministero del Lavoro ad uno specifico interpello.

In particolare il Ministero del Lavoro ha ribadito la possibilità di procedere alla liquidazione delle ferie residue, maturate prima del 29 aprile 2003 (data di entrata in vigore della nuova disciplina) qualora:

a)      sia previsto dal contratto collettivo applicabile;

b)      sia rispettato il principio costituzionale in base al quale tale decisione non può essere rimessa unilateralmente al datore di lavoro ma deve essere acquisito anche il consenso del lavoratore.

Tali principi si possono applicare anche alle ferie maturate in misura superiore alle 4 settimane previste dalla legge.

In merito alla imputazione delle ferie godute, il Ministero, in assenza di precise prescrizioni, ritiene di ispirarsi al criterio che eviti possibili sanzioni a carico del datore di lavoro.

Pertanto, si considereranno fruite le ferie per le quali è più imminente la scadenza di godimento.

LA GIURISPRUDENZA

CONTRATTO A PROGETTO

Consiglio di Stato 29 novembre 2005 n. 1743

La sentenza citata afferma un principio che, a parere di chi scrive, sembra difficilmente condivisibile in quanto priva il contratto di lavoro a progetto di uno degli elementi che possono qualificare l’autonomia della prestazione: l’organizzazione dell’orario di lavoro.

Il Consiglio di Stato afferma infatti che “l’elemento” discriminante per individuare l’autonomia della prestazione non è l’obbligazione assunta dal collaboratore di effettuare una prestazione in determinati orari predeterminati bensì è il “risultato”, definito dal committente, l’elemento che identifica l’autonomia della prestazione.

In pratica, sostiene la sentenza, qualora il programma o progetto di lavoro consista nell’esecuzione di un’opera in autonomia, è irrilevante la pattuizione di un orario di lavoro predeterminato il quale rappresenta soltanto una modalità di coordinamento tra committente e collaboratore.

NOZIONE DI SUBORDINAZIONE

Sentenza Corte di Cassazione Sez. Lav. n. 3042 del 13 febbraio 2006

La forma scritta del contratto di lavoro nel quale si definisce che lo stesso è di lavoro autonomo e non subordinato, non è sufficiente ad escludere la subordinazione.

La sentenza chiarisce infatti che, la definizione contrattuale potrebbe riprodurre la situazione iniziale del contratto per valutare il quale, bisogna invece osservare la effettiva modalità di svolgimento dello stesso.

PERSONALE DIRETTIVO – LAVORO STRAORDINARIO - RETRIBUZIONE

Sentenza Corte di Cassazione Sez. Lav. n. 3056 del 13 febbraio 2006

Il personale avente funzioni direttive è escluso dalla disciplina legale che limita l’orario di lavoro. Tali dipendenti hanno diritto al corrispettivo delle prestazioni straordinarie solo qualora il contratto collettivo di riferimento preveda limitazioni all’orario normale di lavoro.

In tal caso, a fronte del superamento di tali limiti o nel caso in cui la quantità delle prestazioni superi il limite della ragionevolezza in relazione alla tutela fisica e psichica, il lavoratore ha diritto al corrispettivo delle prestazioni straordinarie.

DEFINIZIONE DI TRASFERTA

Sentenza Corte di Cassazione Sez. Lav. n. 6240 del 21 marzo 2006

Il lavoratore temporaneamente destinato ad operare in sede diversa dall’originale luogo di lavoro, si considera in trasferta anche a fronte di una permanenza prolungata nel tempo, qualora si accerti la continuità del legame con la sede originaria.

Durante tale periodo, ove prevista, al lavoratore spetterà la relativa indennità di trasferta.

Quanto sopra anche nell’ipotesi in cui, al termine del periodo di trasferta, il lavoratore venga definitivamente destinato, quindi trasferito, nel luogo dove ha effettuato la trasferta.

SCADENZARIO LAVORO: LUGLIO 2006 AGOSTO 2006 PRIMI GIORNI SETTEMBRE 2006